“人才是推动企业发展的第一资源，注重人才管理，大力推行‘人才强企’战略，以国际化的视野、国际化的机制、国际化的管理，整合全球资源为我所用，努力开创人才辈出、人尽其才的人力资源新局面，把人才资源和创新优势转化为企业核心竞争力和综合实力，以人才竞争优势推动华晨集团又好又快发展。这也是华晨汽车‘国际化、现代化、市场化’发展战略所需。”
以上是华晨汽车董事长祁玉民在接受盖世汽车记者访谈时所阐述的人才发展理念，一段文字中多次出现“国际化”三字，而在实际的管理和发展中，华晨亦的确将国际化观念植根深入，尤其在人才战略上尤为明显。
国际合作 大胆用人
祁玉民在华晨掌舵近十年，十年中，其大胆启用国际人才，除在研发人才、资深专家中大量引进国际人才，在其高层管理队伍中，也不乏外籍人士。
2012年，他在北京车展中曾提出：“中国汽车自主品牌要想有快速的发展、有好的发展，一定要通过国际合作来实现”。并表示，在国际合作过程中，有的购买品牌、有的在合资企业搞自主，各有各的招儿，国际合作是一个非常好的方式。华晨汽车要发展，就是把国际化的视野、国际化的机制、国际化的管理、国际化的人才，纳入到华晨汽车发展之中，实现华晨汽车新突破，国际化人才在企业发展过程中是不可或缺的。
“近年来，我们与宝马、麦肯锡、麦格纳等国际知名团队进行了深入的合作，这种合作不仅仅局限于单纯的技术、管理上的支持，更有国际人才引进上的合作。这些国际高端人才的理念、经验、水平都比我们高，很多都是大师级的，应该多向他们学习，他们在工作中也进一步促进了华晨与国际管理体系的有效接轨，使得集团技术、管理能力得到了不断提升。”
据了解，华晨目前拥有各类海外专家（含短期项目支持人员）近300人，海外研发项目团队近20个，他们为华晨成功推出“华颂”这一自主高端品牌，实现授权生产宝马发动机，并共同开发这一核心技术，以及建立华晨质量管理体系等发货了巨大的作用。
梧桐栖凤 人尽其才
古语常言“梧桐树上栖凤凰”，要吸引好的人才需要有好的平台，而让好的人才留下来，激发其潜力，则是一门深奥之学，对企业的运营管理也是一个较大的考验。
在人才竞争大潮中，各大企业纷亮法宝，而华晨也给出了以下“定心丸”：
1、充分授权，让最了解情况的人拥有决策权，这样不仅能够做到科学决策、提高效率，更能够提升人才的认可感和凝聚力；
2、为人才提供资金支持和保障，尤其是肩负企业重点研发项目、技术课题的人才及团队，将不遗余力的给予大力支持，对于贡献突出的人才绝不吝啬，及时给予报酬奖励。
3、坚持“以人为本”，为人才顺利开展工作扫清一切障碍，切实关心人才的工作、生活环境，为其解除后顾之忧。
为了更好的留住人才，华晨坚持“薪酬留人”、“事业留人”、“情感留人”相结合的方式，想员工所想，了解员工所需，给优秀的人才一份经济安全感、事业安全感以及家的归属感。
为了成就每一位人才，激发其潜力，华晨坚持“用其所长”、“用其所愿”、“所当其时”、“用其当位”，简而言之，就是在合适的时间，将合适的人才配置在合适的岗位上，使人才价值的实现与企业的发展目标相统一。
基于此，自2010年以来，华晨已累积引进海内外高层次人才293人，高层次人才存量达475人，重点项目人才配备能够及时到位，人才队伍的综合能力和素质得以不断优化，并实现持续向好发展。
以人为本 人才强企
在本次《汽车人才面面观》系列访谈中，记者一直提及一个问题，那就是在决策者的观念里，企业人才管理的的核心是什么？
对于此，祁玉民指出，人才观决定了人才管理的方向，人才管理的核心就是要发挥出人才作为第一资源的重要作用，将人才资源转化为企业的核心竞争力，企业要像爱护眼睛那样爱护人才、保护人才，推动企业持续、快速、健康发展。“在现实管理中，我们秉承以人为本的管理理念，以集团发展战略为中心，以推进落实人才强企战略、实现经营效益最大化和企业与员工共同发展为工作目标，以打造四支优秀人才队伍、有效激发企业的内动力与员工活力为主线，不断提升人力资源的专业化和职业化水平，为集团各项事业的顺利推进和可持续发展提供坚实的人力资源保障。”
此外，祁玉民表示，“主人翁”意识也是华晨一直努力探索和实践的问题。“企业的持续发展和不断进步将会进一步激发员工的‘主人翁’意识，因此我和我的团队始终致力于将企业经营好、发展好，让员工认可自己所工作的企业，提升使命感和荣誉感。”
人才匮乏 短板犹存
近年来，汽车行业的蓬勃发展为各类汽车人才提供了机遇，当前，我国汽车人才已经形成了一定的规模，并在不同领域涌现出了一批批杰出人才，与此同时，作为全球汽车产业的重要组成部分，我国汽车产业的国际化发展促进拥有不同国籍、不同理念的汽车人才之间的融合，为本土人才的国际化发展提供了捷径。“但不可否认，汽车人才的发展仍存在一定短板。”对于此，祁玉民将其总结为三个方面：
一是核心人才储备不足，专业人才短缺，无法有效支撑企业对市场变化做出快速响应，尤其是针对“互联网+”等新兴的行业领域，这类专业人才更是严重匮乏。
二是汽车人才分布较为分散，无法形成人才聚集效应，而这种现状的背后其实是我国汽车产业集群尚未有效形成，汽车人才在不同区域之间进行频繁流动，无法形成合力，从长远看更不利于产业的健康发展。
三是人才竞争缺乏良好的秩序，人才流动性偏高。2010年汽车行业平均离职率约为8%，13年上升到14%，去年华晨汽车通过对标发现行业平均离职率又上升了3个百分点，高达17%，研发、工艺、销售、IT等重点领域尤为突出。更为重要的是，自主乘用车人员异动率高达40%，远高于合资乘用车企业，且很多重点领域人才都流向了合资公司，这也在一定程度上反映出行业内的恶性人才竞争问题。
针对此，祁玉民发表了个人建议：应充分发挥政府、行业组织、企业三方的积极作用，真正建立起人才引进、使用、培养、保留等各环节有效衔接的良性机制，让人才引领产业发展、以产业发展集聚各类人才，形成良性循环。例如，政府可以在建设宜居、宜业的人才发展环境上下功夫，积极打造汽车人才的创业平台、发展平台和服务平台，在人才引进和保留上提供更多的有力条件。此外，要充分发挥行业组织的作用，为汽车人才提供学习和交流平台，开展汽车产业的相关研究，同时进一步强化行业组织在联系产业、人才方面的核心功能，切实加强与汽车企业、汽车人才的互动和交流，加强与相关部门、地区的联系，为更好地集聚和发展人才提供有效服务。高校应进一步完善人才培养方式，创新人才培养机制，多从行业导向和企业需求入手，提高人才培养的针对性、系统性，为企业提供更多优质人才。
“核心技术”一直为中国自主品牌孜孜所求，而人才则是背后重要推动力，的确目前整个行业的人才发展并不完善，然并不影响企业发展的动力，海纳百川，集各方精英为我所用，合多股力量于一体，打造真正的自我和强者，这是华晨汽车之所向，也是中国汽车梦之所望！